mar., 06/12/2016

Journée d’études autour de l’ouvrage “Le monde privé des ouvriers”

Journée organisée par Nicolas Duvoux (Paris 8, Cresppa-LabToP) et Cédric Lomba (CNRS, Cresppa-CSU) et qui se tiendra le vendredi...

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Billet original sur DIM Gestes

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Souffrance au travail : sortir du tandem “harceleur/harcelé”

L’avocat lyonnais Jean-Marc Bret est aussi médiateur. Il intervient dans les entreprises pour mettre en place des processus de médiation lors de situations conflictuelles. Il est également auteur de plusieurs ouvrages sur la prévention des risques psychosociaux.

Lyon Capitale : On parle beaucoup de la souffrance au travail. Les risques psychosociaux sont de plus en plus pris en compte dans les accords professionnels en reconnaissant la responsabilité de l’employeur dans tous les cas…

Jean-Marc Bret : Il y a une obligation de sécurité qui incombe au chef d’entreprise et, depuis un arrêté récent, elle est même devenue une obligation de résultat. Lorsqu’il y avait un pépin, l’employeur voyait sa responsabilité engagée. Aujourd’hui, il y a une obligation de “moyens renforcés”, donc de prévention.

Quel est le rôle du médiateur lors d’un conflit dans une entreprise ?

La fonction première de la médiation, c’est de réinstaurer la communication. Pas uniquement pour prévenir les risques psychosociaux, mais aussi pour traiter toutes les situations conflictuelles. Le tribunal va s’occuper du litige, la facture à payer, les dommages et intérêts… Nous, ce qui nous intéresse, c’est pourquoi on en est arrivé là ! Dès que la communication a été réinstaurée grâce aux techniques de médiation, les solutions émergent naturellement.

Plutôt prévenir que guérir, donc…

Oui, travailler en amont, c’est éviter l’escalade du conflit. Beaucoup de situations deviennent des situations de harcèlement ou de souffrance au travail qui n’auraient jamais dû évoluer vers cela si elles avaient été repérées et gérées plus tôt par un manager sensibilisé à la culture de médiation.

Vous dites d’ailleurs dans votre dernier ouvrage que la plupart du temps les conflits proviennent de malentendus. Il n’y a pas nécessairement un bourreau d’un côté et une victime de l’autre… Vous insistez aussi sur la notion de salarié responsable.

Oui, des “mal écoutés”, des “mal exprimés” qui donnent des malentendus… Le médiateur demande aux protagonistes – ceux que l’on appelle les médians – de construire la solution. On va remettre le salarié, qui se présente en victime, en situation de sujet actif. Dans les situations de harcèlement, par exemple, on va éviter d’avoir une approche manichéenne de la situation en mettant en cause les individus. Il faut les sortir du tandem “harceleur/harcelé”. On peut par exemple interroger l’organisation du travail : est-elle maladroite, pathogène ?

Comment se déroule un processus de médiation ?

Généralement, nous rencontrons chacune des parties pour un entretien individuel. Puis nous organisons une rencontre où les deux s’expriment sur leurs “besoins” et les posent sur la table. Le “besoin” de l’un devient celui de l’autre et inversement. C’est un des principes de la médiation : le problème d’une personne devient le problème de tout le monde… Tout le processus consiste à faire reconnaître à l’un ce qui est important pour l’autre, ce qui n’est déjà pas simple !
Le salarié, qui se présente au début dans une posture passive, va aussi peu à peu retrouver cette “énergie de vie” en participant à la co-construction des solutions. J’ai assisté à des situations où, tout d’un coup, il y a eu un “éclair” entre le salarié et son manager.
Et pour cela, le pivot de la médiation, c’est la confidentialité. Rien qui se dit dans un processus de médiation ne peut sortir du cadre de la médiation. Cela permet de dire bien plus de choses que devant un conseil des prud’hommes.

Lire la suite sur le site lyoncapitale.fr

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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lun., 05/12/2016

Un conflit interpersonnel dans l'équipe

Définition:

"C’est une opposition d’intérêts entre 2 ou plusieurs parties, dont la solution peut être recherchée soit par des mesures de violence, soit par des négociations, soit par l’appel à une tierce personne. " Larousse

conflit.jpegAinsi, le conflit interpersonnel apparaît lorsque 2 individus sont en désaccords concernant des objectifs à poursuivre, des moyens à prendre, des valeurs, des attitudes ou des comportements à adopter.
Les conflits de groupes peuvent être à l’intérieur d’un groupe ou entre 2 groupes. Dans ce cas il s’agit de mésentente entre plusieurs personnes d’un même groupe plutôt qu’entre 2 individus. Il peut s’agir de l’implantation de solutions provoquant des prises de positions opposées.

Vous avez un conflit dans une équipe de travail?
Vous souhaitez pouvoir faciliter le retour à la normale, c'est-à-dire à un retour à une coopération professionnelle?

Objectifs :

  • Rompre une dynamique d’adversité,
  • Accompagner les parties consentantes à renouer le dialogue
  • Rétablir une communication sereine entre les parties,
  • Faire émerger une solution partagée

Modalités :

Il semble nécessaire de mettre en place une médiation professionnelle.

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Tarifs

Tarifs 2017 - A partir du 1er Janvier 2017

contrat personnes TVA non applicable selon l'article 261-4-1 du CGI sur les prestations suivantes:

A ce jour, la consultation d’un psychologue ne donne pas lieu à un remboursement de la part de la Sécurité Sociale française. Cependant, certaines mutuelles sont susceptibles de prendre partiellement en charge des séances.
Voici quelques exemples. Pour la consultation " Handicap et travail" : un remboursement est possible pour les fonctions publiques dans le cadre du suivi de leurs agents handicapés psychiques.

  • Supervision individuelle : 50€ net (45 à 60 minutes)
  • Consultation (1 heure environ) dans le cadre d'une convention avec une entreprise : 70€ net

TVA non applicable selon l'article 261-4-4 du CGI si une convention de formation est signée :

Prestations soumises à TVA :

Paiements acceptés:

  • Espèces
  • Chèque (Membre d'une association agréée, le règlement des honoraires par chèque est accepté)
  • Cartes bancaires : Visa, Maestro, Mastercard, American express, V Pay.
  • Chèque Santé®
  • Virement
  • Paypal

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Contentieux pour risques psychosociaux : le nécessaire contrôle de l’objectivité des certificats médicaux

L’importance du certificat médical comme instrument de preuve se retrouve, depuis longtemps, dans divers contentieux notamment familiaux ou d’assurances.

En droit du travail et dans le cadre des contentieux pour risques psychosociaux, notamment pour harcèlement moral, les salariés et leurs conseils doivent « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et, s’agissant de troubles dont l’origine peut être débattue, justifier de leur lien avec l’activité professionnelle. La pratique s’est dès lors répandue de demander au corps médical (médecin traitant ou médecin du travail) d’établir un certificat exposant les constatations médicales effectuées en précisant surtout leur caractère professionnel.

Or, le Code de déontologie médicale enjoint au médecin de rester dans son rôle qui est de rapporter ses propres constatations médicales (articles R 4127-76 et R 4127-28 du Code de la santé publique). Il ne lui appartient pas de se substituer au juge pour apprécier des questions qui ne sont pas de son ressort et/ou sur lesquelles il n’a pas connaissance de l’intégralité des informations. Cela est d’autant plus évident que son approche est souvent non-contradictoire. Le médecin n’a particulièrement pas à s’approprier les allégations de son patient et les recommandations du Conseil de l’ordre sont à cet égard très claires : « Ce que le médecin atteste dans un certificat doit correspondre, avec une scrupuleuse exactitude, aux faits qu’il a constatés lui-même. Si les dires du patient y sont rapportés, ce doit être au conditionnel ou entre guillemets pour distinguer ce qui est allégué par ce dernier, sous sa responsabilité, de ce qui est constaté par le médecin ».

Cependant, devant des demandes qui peuvent être pressantes, il arrive que des médecins et notamment des médecins de travail établissent des certificats contestables.

Or, la jurisprudence prend parfois en considération, pour reconnaître la responsabilité de l’employeur, des certificats médicaux affirmant, par exemple, sans aucune constatation personnelle du médecin, l’existence d’« un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail«(1).

Lire la suite sur le site lexplicite.fr


 

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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TIEDs, Travailleurs Indépendants mais Economiquement Dépendants.

Choisi pour désigner tous les travailleurs ne rentrant dans aucune des deux catégories préétablies de « travailleurs...

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Billet original sur DIM Gestes

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sam., 03/12/2016

Agir pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel

Dans le cadre de sa collection de guides destinés à mieux appréhender les questions de santé et de qualité de vie au travail, Secafi publie un 7ème opus, consacré à la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel.

Revue de détail avec Claire Blondet, chargée d’études au centre Études & prospective du groupe Alpha, et Wilson Cordier, expert Secafi sur les risques psychosociaux.

À travers une enquête publiée il y a un an et demi, Secafi et le centre Études & prospective du groupe Alpha ont été parmi les premiers à évoquer les risques psychosociaux spécifiques touchant les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Quel constat aujourd’hui ?

Claire Blondet : C’est un sujet éminemment d’actualité, d’autant plus aujourd’hui que des lois visant à « moderniser le dialogue social » se sont succédées depuis quatre ans, modifiant considérablement les modes et organisations du travail des représentants du personnel, les mettant parfois en difficulté ou les fragilisant dès lors qu’ils ne disposent pas des moyens suffisants pour faire face à ces changements structurants.

Au fil des échanges que nous avons eus suite à la publication des résultats de notre enquête, nous avons pu mesurer combien étaient méconnues la teneur du travail réalisé par les élus et l’ampleur des difficultés auxquelles ils sont confrontés. Avec ce 7ème guide « Agir », nous avons voulu leur proposer des pistes de réflexion et d’action pour qu’ils puissent inventer leurs propres solutions face à ces risques psychosociaux, considérant que le mandat de représentant du personnel est un travail avec ses risques associés et ses ressources propres. À cet égard, dans la suite logique du travail que nous avons entrepris à leurs côtés, la publication du guide « Agir » s’inscrit pleinement dans notre recherche constante d’échanges avec les représentants du personnel. Nous l’avons conçu comme un outil évolutif et nous les invitons à partager leurs témoignages, leurs expériences et les réponses qu’ils construisent face aux problèmes qu’ils rencontrent quotidiennement dans l’exercice de leur mandat.Prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel.

Parmi les facteurs de risque que vous soulevez dans le cadre de votre enquête, l’un reste encore relativement sous-estimé, à savoir l’accompagnement des salariés en situation de difficultés et de mal-être. La capacité des représentants du personnel à appréhender ce type de situations et le rôle qu’ils ont à jouer dans ce cadre précis restent-ils des enjeux de prévention importants ?

Wilson Cordier : Je dirais que cette question de la confrontation des représentants du personnel à des salariés en situation de mal-être reste toujours l’objet d’interrogations récurrentes des représentants du personnel lors des matinée-débats et sessions de formations que nous organisons. Ces interrogations portent le plus souvent sur les « façons de faire » permettant d’accompagner un salarié se trouvant en difficulté pour des raisons professionnelles ou personnelles. Dans ce cadre, tout l’enjeu pour le représentant du personnel est d’accompagner et d’orienter un collègue en difficulté, tout en gardant la « distance » nécessaire pour se préserver individuellement. Dans cette perspective, les élus sont en demande de conseils et posent des questions extrêmement concrètes car ils sont souvent peu formés pour faire face à ce type de situations se développant dans nombre d’entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus : comment doivent-ils s’y prendre concrètement ? Comment recevoir les salariés concernés ? Comment mener un entretien dans ce genre de situations ? Vers qui se tourner ? Quelle est la limite de leur rôle à jouer dans cet accompagnement etc. ?

Au-delà des acteurs ressources qu’il leur faut identifier et qu’ils connaissent (surtout s’ils sont élus de CHSCT), les représentants du personnel attendent une méthodologie pour gérer cet accompagnement au mieux, répondre efficacement aux sollicitations des salariés et se protéger. Selon nous, le guide « Agir » pour la prévention des risques psychosociaux des représentants du personnel apporte des éléments de réponse à leurs questions, en posant la portée de leur rôle d’accompagnant et les limites qu’ils doivent fixer pour agir efficacement, tout en préservant leur santé.

Lire la suite sur le site Miroir Social

Billet original sur Souffrance et Travail - Marie Pezé

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ven., 02/12/2016

Dossier de la revue Travailler “Enjeux politiques du travail”

Ce dossier de la Revue Travailler est issu du colloque « Enjeux politiques du travail » (ANR PhiCenTrav/Crephac/Dim Gestes/Sophiapol)...

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Ouvrage “Professions et professionnels de la communication”

Les métiers de la communication exercent une forte attractivité, dont témoigne le développement d’une offre de formation...

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Journée d’études “Accidents du travail et droit social” 9 décembre

Le 9 décembre 2016 prochain, le Centre d’Histoire judiciaire de l’Université Lille-2 organise sa deuxième journée d’études...

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